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Caro leitor,
Essa é uma questão muito pessoal. É difícil orientá-lo com certeza, sem conhecer um pouco mais da sua motivação.
Como todas as outras carreiras, a no setor público também tem vantagens e desvantagens, que precisam ser levadas em consideração na hora de se decidir por esta trajetória.
Em tempos de crise ou instabilidade, é comum que as pessoas pensem mais em uma carreira pública, em busca da estabilidade que esse tipo de vínculo empregatício proporciona. Segundo o portal G1 (http://bit.ly/o1qsKT), da Globo.com, a carreira pública pode ser vantajosa no que diz respeito a estabilidade e aposentadoria, mas a progressão de carreira pode ser bastante lenta.
A estabilidade, no entanto, pode se converter em acomodação e terminar em estagnação profissional, alerta Sylvio Motta, professor de direito constitucional e editor de livros especializados em concursos. Ele argumenta que, na maioria dos casos, o que leva alguém a prestar concurso é a necessidade, não a vocação.
Para Carlos Alberto Ramos, da Universidade de Brasília, “Do ponto de vista da aspiração vocacional, satisfação pessoal, o sujeito fica frustrado, porque vira um carimbador de papel, um burocrata. Com certeza ele não estudou para isso, ele estudou para exercer uma outra função para a qual ele se sente vocacionado”, diz.
De acordo com a Época NEGÓCIOS, para conquistar a tão sonhada vaga, especialistas afirmam que é fundamental ter organização, disciplina e dedicação. Alguns candidatos optam por fazer cursos preparatórios presenciais, outros apostam no estudo em casa pela internet ou com a ajuda de apostilas específicas. “A maioria, mais de 70%, não passa no primeiro concurso”, diz o diretor de RH da Central de Concursos. “Não há segredo. É preciso estudar, estudar e estudar” (http://glo.bo/pTrMoM).
É preciso ter em mente, também, que quanto mais tempo você ficar afastado do mercado de trabalho tradicional, mais difícil será retomar sua carreira no caso de uma nova mudança de plano.
Portanto, se você tem como se manter financeiramente, dispões de recursos para investir em um curso preparatório e está disposto a pagar o "pedágio" por se afastar do mercado de trabalho da iniciativa privada, então vá em frente. -
Caro Leitor,
Prescreve a CLT Art. 461 - "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, que havendo dois ou mais empregados, com funções idênticas, igual valor, numa mesma localidade e trabalhando para o mesmo empregador, ambos devem ganhar salário idêntico".
No entanto é importante esclarecer algumas questões:
a. Função é uma atividade exercida pelo empregado; por exemplo digitar. Pode o empregado exercer mais de uma função, por exemplo digitar, atender, telefonar, etc. Assim, temos que a somatória das funções darão um termo genérico, o qual é determinado pelo cargo;
b. Igual valor: cargo exercido com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica,
c. Localidade para este fim é aquela dimensionada pelo mesmo município, como tem entendido a jurisprudência.
252 – Equiparação Salarial – Mesma Localidade- Conceito- ART. 461 DA CLT - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (Inserido em 13.03.2002)
d. Mesmo empregador: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Nota: Se os paradigmas (empregados na mesma função) tiverem diferenças superiores a 2 anos de experiência , entre um e o outro, não se aplica a regra de mesmo salário. A jurisprudência tem consagrado que os 2 anos não são exclusivos a mesma empresa, mas de experiência na função de forma geral, podendo exigir a prova de exercício, que no caso do empregado é a CTPS.
A empresa que se organizar em quadro de carreira, homologado pela DRT, fica dispensada de atender as exigências de paradigma. Art 461 § 2º.
Agora, a promoção de um funcionário implica obrigatoriamente em aumento de seu salário?
A promoção presume aumento de responsabilidade e, por conseqüência, aumento salarial. Se ela consta na carteira de trabalho, o empregado pode postular aumento ou eventual equiparação salarial com outros funcionários de mesmo cargo, desde que atendidos os requisitos do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (diferença de tempo na função não inferior a dois anos, igual produtividade, perfeição técnica). O funcionário pode ir à Justiça, pois mais responsabilidade dá direito a um salário mais alto.
*** Você também pode enviar uma pergunta para o "Fale com o RH". Para isto, basta acessar http://formspring.me/gfrancoso e nos enviar sua dúvida.
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Guilherme Françoso é bacharel em Psicologia, especializado em Administração de Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas e cursa MBA em Gestão Empresarial pela FIA-USP. Atua em Recrutamento e Seleção desde 1999 e atualmente é Gerente de Planejamento Estratégico da Proativa RH. Criou e administra o grupo virtual Gestão por Competências, que conta com mais de 1800 profissionais associados, em sua maioria na área de Recursos Humanos. Ao longo de sua trajetória profissional, já foi o responsável por recrutar e selecionar profissionais de diversos níveis hierárquico para empresas como Nextel, Santander, HSBC, TIM Celular, ALCOA e muitas outras empresas. -
Mauro,
Curiosamente eu também trabalhei por vários anos em duas grandes instituições financeiras e posso opinar com mais propriedade. Não é uma padrão de comportamento, mas em algumas áreas isso é mais evidente que em outras. Segmentos que lidam com grandes volumes de dinheiro, como o Large Corporate (grandes contas) e Wealth Management (gestão de fortunas), são mais rigorosos quanto a origem acadêmica dos profissionais que contrata. Na maioria das vezes, os selecionadores e headhunters são obrigados a trabalhar com um perfil pré-determinado, que geralmente inclui idade, formação (leia-se faculdade), gênero e até tradição familiar, entre outros requisitos. Segundo os gestores com quem tive contato, isso acontece porque, teoricamente, daria ao profissionais maiores condições de transitar entre os tomadores de decisão das empresas e clientes alvo destas áreas.
Não serei hipócrita de afirmar que não tenho de lidar com estas imposições nos meus clientes. Muito pelo contrário, elas ocorrem da mesma maneira que com meus colegas. Infelizmente, em algumas situações extremas, precisaremos atender demandas como esta, simplesmente por uma questão de sobrevivência empresarial. Entretanto, sempre que acontece, procuro colocar de forma justa os pontos relevantes dos profissionais escolhidos como finalistas, geralmente tomando por base uma técnica muito reconhecida e aceita no mercado de trabalho: a seleção com base em competências.
Como o uso desta metodologia tem como fundamento, também, os aspectos comportamentais de um candidato, ela tende a ser mais imparcial que a entrevista biográfica, onde ficam evidenciados os temas acadêmicos, pessoais e profissionais, somente. É possível, por exemplo, ter uma boa idéia de qual será a reação de um determinado profissional frente a um estímulo específico, como por exemplo predizer qual é a probabilidade de um profissional tornar-se mais duro em situações de pressão.
Me lembro de certa ocasião que se deu quando eu selecionava pessoas para uma oportunidade em um dos meus clientes, uma multinacional de telecomunicações móveis. Eu estava em busca de um profissional que seria responsável pelos canais alternativos e pelas parcerias com os dealers da área comercial. Como finalistas, apresentei três profissionais dos quais apenas um vinha da concorrência e tinha exatamente a experiência solicitada, que incluía nomes de instituições de ensino e sexo. Os outros dois, vinham de empresas completamente distintas ao segmento do meu cliente e um deles, inclusive, era do sexo oposto. A avaliação por competências mostrava que a profissional com menor probabilidade em ocupar a posição segundo os critérios do cliente, pois vinha de uma pequena empresa de turismo, e era considerada “junior demais” pelo gestor da área, era a pessoa que reunia as melhores condições comportamentais para assumir aquele desafio. O gestor, naquela época, optou por confiar em minha avaliação e ela foi contratada. Depois de apenas dois meses do seu início nas atividades do cargo, a profissional já ocupava o topo do ranking de vendas do canal. Seguramente, se não fosse a minha intervenção, ela teria sido eliminada do processo seletivo por puro preconceito.
Como no exemplo que você deu, quando o assunto é formação, a coisa se agrava consideravelmente. A demanda por profissionais formados em instituições ditas de “primeira linha” é, notadamente, superior à por formados em outras instituições. O contraditório, é que nos meus processos seletivos já lidei com candidatos, estudantes ou graduados pelas ditas "faculdades de primeira linha" (acreditem, algumas não tem suas grades revisadas há muito tempo), que mal sabiam se comportar em um processo seletivo, ou se expressar corretamente usando o próprio idioma de uma maneira adequada à situação de entrevista. Um festival de arrogância, alienação, gírias e informalidade. Por outro lado, não é raro me deparar com profissionais formados na faculdade XYZ (aquela da esquina, com meia dúzia de alunos e que ainda está em processo de reconhecimento pelo MEC), que teve muito mais garra, energia e comprometimento durante as etapas de avaliação.
Sem generalizar, em minha opinião, isto acontece porque a pessoa aprendeu a se virar sem contar com os recursos da sua família. Este profissional teve que, muitas vezes, subsidiar seus próprios estudos e procurar soluções mais acessíveis à sua realidade, ganhou assim, malícia. Pode até não ter o nível de conhecimento e o preparo técnico de alguém que se formou pela faculdade de "primeira linha" tem, mas tem um diferencial único: brilho nos olhos e a experiência de vida. Não é isso que as melhores empresas buscam? Criatividade para encontrar soluções, habilidade para trabalhar sob pressão, perseverança e jogo de cintura?
Portanto, meu caro kioshi, penso que o solicitante do caso exemplificado por você demonstrou despreparo, preconceito e superficialidade ao se posicionar desta forma com a sua prima.
*** Você também pode enviar uma pergunta para o "Fale com o RH". Para isto, basta acessar http://formspring.me/gfrancoso e nos enviar sua dúvida.
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Guilherme Françoso é bacharel em Psicologia, especializado em Administração de Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas e cursa MBA em Gestão Empresarial pela FIA-USP. Atua em Recrutamento e Seleção desde 1999 e atualmente é Gerente de Planejamento Estratégico da Proativa RH. Criou e administra o grupo virtual Gestão por Competências, que conta com mais de 1800 profissionais associados, em sua maioria na área de Recursos Humanos. Ao longo de sua trajetória profissional, já foi o responsável por recrutar e selecionar profissionais de diversos níveis hierárquico para empresas como Nextel, Santander, HSBC, TIM Celular, ALCOA e muitas outras empresas. -
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Olá,
Sobre as provas, sugiro que entre em contato com 011 3464-7100. Não estou envolvido diretamente neste tipo de avaliação.
Quando ligar tenha em mãos a data, hora, nome completo e RG, para que possamos localizá-lo em nossos registros. -
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De acordo com advogados especialistas em Direito Trabalhista que conheço, nenhuma empresa tem respaldo legal para usar cadastros de proteção ao crédito como critério para analisar candidatos a empregos. “É uma atitude inconstitucional, inclusive, pois fere a Constituição Federal no seu artigo 5º que estabelece que todos são iguais perante a lei, sem distinção de
qualquer natureza, vedando, assim, critérios discriminatórios. Vale lembrar também que o Brasil é signatário da Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata da discriminação em matéria de emprego e profissão. E rejeitar um candidato só porque ele tem o nome sujo é uma forma de discriminar.” Apesar disso, não é bem assim que acontece. Algumas empresas usam sim este critério para selecionar e se apóiam, para isso, em teorias comportamentais que dizem haver uma queda significativa de produtividade quando o indivíduo está comprometido com dívidas demais.
Pessoalmente, não defendo este tipo de análise como critério de seleção, como por exemplo preterir um candidato endividado em detrimento de um outro sem dívida, mas defendo este tipo de consulta como forma de prevenir a contratação de pessoas potencialmente perigosas, tais como foragidos da lei, criminosos e outros tipo de pessoas que nenhuma empresa quer em seu quadro de profissionais.
Há ainda empresas onde este tipo de consulta é mais praticada, tais como bancos e instituições financeiras, e outras onde esta prática é bastante rara.
Se esta é a sua situação, então sugiro que fale abertamente para o entrevistador, antes que ele faça a consulta. É uma chance de explicar o que o levou a esta situação e, talvez, isto tenha um impacto menor na decisão do RH -
Alexandre,
Agradeço o seu interesse. A maneira mais fácil de me encaminhar seu currículo é através da página de internet da Proativa. Acesse http://www.proativarh.com.br e faça seu cadastro. -
Olá,
Difícil responder com precisão sua pergunta. Acredito que nas pequenas e médias empresas, principalmente nas familiares, o negócio tem muito a cara do dono, ou principal acionista.
Quanto a ser oneroso, depende de uma série de fatores da saúde financeira da empresa... -
Olá,
É difícil responder sua pergunta sem saber que tipo de vaga está procurando, qual a sua qualificação, além do curso de administração e outras variáveis que compõem o que selecionadores chamam de empregabilidade.
Geralmente, para posições de início de carreira (parti do pressuposto que como graduando você está iniciando sua carreira agora), tais como os cargos de Assistentes e Auxiliares, o aspecto comportamentel conta mais que a própria experiência. Sendo assim, sugiro que procure realizar uma auto avaliação de forma a identificar o que está prejudicando sua participação. Uma boa forma de começar este trabalho é perguntando às pessoas mais próximas o que elas, com sinceridade, pensam a seu respeito.
Outro caminho podem ser o dos programas de estágio em empresas maiores, que geralmente não exigem qualquer experiência anterior.
Boa sorte... -
Olha,
Minha primeira dica seria na sua própria empresa. Você pode procurar seu chefe imediato e dividir com ele esta vontade de atuar no RH. Se isto não for possível, não tem outra forma senão partir para a busca ativa...
Os melhor site, na minha opinião, para começar sua busca é o http://www.vagas.com.br, entretanto, penso que dependendo da região em que você mora, o boca-a-boca também funciona (principalmente em cidades pequenas, onda todo mundo conhece todo mundo).
Lembre-se que você estaria, ao migrar para o RH, iniciando uma nova carreira, e que por este motivo, pode ser necessário "pagar um pedágio", e retroceder um pouco tanto no nível de responsabilidade, quanto na remuneração.
Fique atento, também, aos canais como Twitter, Facebook e Linkedin. Estas mídias sociais têm sido cada vez mais utilizadas por recrutadores para identificar profissionais.
A AAPSA (http://www.aapsa.com.br) mantém um banco de oportunidades exclusivamente para vagas de RH. -
Você conhece a expressão: "não dá pra fazer um omelete sem quebrar os ovos"?
Pois bem, é exatamente desta forma que selecionadores vêem, em minha opinião, as saídas durante o expediente de trabalho. Se por um lado você está preso a um horário formal de trabalho, por outro nós também estamos. O que você pode fazer é procurar agendar estas reuniões no início da manhã, no final da tarde, ou por volta do horário do almoço. Evitar o meio da manhã, ou da tarde, pode contribuir com a imagem que o selecionador vai construindo ao longo do contato com você, porque pode ser interpretado como uma preocupação com suas atividade e atribuições atuais. Sendo assim, sobre o fato de ir ou não à uma entrevista de seleção durante o horário de expediente, acho-o de pouca importância no contexto geral do processo seletivo.
Em algumas ocasiões, em que estas entrevistas ocorrem como parte do processo seletivo de um profissional sênior (tais como diretores e presidentes), os headhunters podem flexibilizar horários e até mesmo ir ao encontro destes profissionais em estabelecimentos mais discretos, como por exemplo restaurantes, cafeterias, aeroportos e lounges. Chamamos este tipo de reunião de "off-site". -
Caro Leitor,
Costumo sugerir aos candidatos que me perguntam coisas similares a adoção de uma campo no currículo que resuma sua experiência de uma forma geral. Ele virá antes da sua última (ou atual) posição. Pode chamá-lo de "Resumo profissional", ou "Perfil profissional". Ele deverá conter, de forma objetiva, em tópicos, as informações que você quer destacar. Por exemplo:
- 04 anos de experiência na área comercial
- Habilidade de negociação em contratos internacionais
- Sólida vivência na venda de produtos/serviços XXXXXXXX
- Representação da empresa XXXXXXX em feiras e eventos
- Usuários de sistemas integrados e de CRM xxxxxxxx e yyyyyyy
- Etc...
Este campo é atemporal e serve para destacar o que você considera diferencial competitivo para a sua contratação em posições na área comercial. Cuidado, entretanto, para não ficar repetitivo. Quem adota esta tática deve repensar a descrição posterior das demais experiências no currículo, que não poderão ser em tópicos, mas sim em texto corrido. -
Em minha opinião não há outra maneira de se tornar mais competitivo senão pelo crescimento vertical da sua graduação acadêmica.
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Processos seletivos para trainees têm por objetivo identificar, entre milhares de pessoas, os candidatos com maior potencial de adaptação e de desenvolvimento possível.
Programas como o que você faz referência, geralmente, são desenvolvidos para a formação de líderes num curto espaço de tempo e, por este motivo, vários critérios são avaliados em cada etapa, tais como idioma, trabalho em equipe, capacidade de adaptação, iniciativa e criatividade, entre outros. Algumas experiências pessoais, tal qual a vivência internacional, podem evidenciar mais alguns destes comportamentos desejados, embora não seja um atestado de evidência do comportamento procurado. Parte-se do princípio que estar inserido em uma cultura diferente da sua exige de você comportamentos diferentes.
Em minha opinião, o caráter mais elitista dos processos para trainees não está nem na exigência de idiomas, ou vivências internacionais, mas sim na restrição quanto a instituição de origem do candidato. Para a grande maioria das empresas, se o candidato for oriundo de uma faculdade que não seja de "primeira linha", está, automaticamente, eliminado do processo seletivo. Este sim, é um critério elitista. Empresas orientadas para a sustentabilidade e inclusão social, que carregam em seu DNA corporativo um foco maior no ser humano e no desenvolvimento de suas potencialidades, com RHs mais maduros e estratégicos, já começam a derrubar esta barreira preconceituosa. A Natura e o HSBC, dentre as empresas que tive o privilégio de atender, são pioneiros neste sentido e já abrem a inscrição para todas as instituições de ensino, restringindo os cursos elegíveis. -
Estimado Viccars,
Há diversas maneiras de fazê-lo, e a forma mais correta é apresentar suas sugestões na forma de projeto, entretanto, vale lembrar que O clima percebido por você e pelos seus colegas nem sempre é o mesmo. Para diagnosticá-lo de forma mais assertiva, é preciso que se aplique uma pesquisa formal de clima, apresentando para o seu superior imediato quais as vantagens, desvantagens e ganhos financeiros que a gestão do clima pode trazer para a empresa. Lembre-se que estas idéias devem ser discutidas com seu chefe antes de qualquer ação. -
Olá;
Muito embora as empresas, às vezes, sinalizem que há uma certa urgência no preenchimento de uma vaga, nem sempre esta necessidade reflete o processo de decisão necessário para o fechamento da vaga em questão, que normalmente é colegiado entre o RH e o gestor da vaga.
Fatores como o número de etapas no processo, tempo das pesquisas (de referências profissionais, por exemplo), do número de candidatos, disponibilidade de agenda de todos os envolvidos, e até mesmo orçamento (budget), podem interferir muito na elasticidade do tempo de fechamento de uma vaga. Por este motivo, o melhor mesmo a fazer é ligar e perguntar para a pessoa que ficou responsável por conduzir o processo (normalmente um consultor de RH, ou consultoria que conduziu a seleção) sobre a sua situação, mas vale lembrar de não usar tom de cobrança, mas sim de interesse. -
Depende do que você entende por "Proatividade".
Segundo o Empregos.com (http://bit.ly/aOBUlx), Proatividade tem a ver com iniciativa e antecipação, assim como com capacidade de solução de problemas. Sendo assim, não só o gerente de RH deve ser proativo, como também o seu time, que deve ser capaz de antecipar, tratar e prevenir problemas e conflitos no seu campo de atuação dentor da empresa. -
Olá Brunno,
Difícil dizer. Onde buscou eeste dado? Acredito que os motivos podem ir da falta de oportunidade, à acomodação, desinformação e até influência da família, que em alguns casos exerce uma pressão enorme por esta ou aquela formação. Em minha opinião, tem a ver com um aspecto cultural. No Brasil existe um credo de que é necessário fazer faculdade, mas ainda não se dicute muito o "para quê".
A multiplicação desenfreada de instituições de ensino duvidosas, que angariam estudantes às baciadas, acaba resultando em milhares de profissionais que se formam aos rodos, todos os anos, sem muita competitivdade para ingressar no ramo escolhido. Junte isso à uma lei de estágio medíocre, que compromete o valor da bolsa, e terá uma grande migração de estudantes para estas intituições que usam o preço, e não a qualidade, como diferencial de atratividade, agravando ainda mais o problema. Estamos imersos e reféns de um leilão da educação.
Para mim, o exemplo mais explícito disto é o curso de Administração de Empresas, que é tido como "faculdade de quem não sabe o que quer". Entre os fatores mais relevantes, há ainda o aspecto de que, no Brasil, a decisão sobre carreira é tomada bastante cedo, em geral ainda no final da adolescência. Se não há um background sólido da família do vestibulando no memomento da escolha, as chances de tomar a decisão equivocada é muito grande.
Em um pasquisa rápida pela internet percebe-se que, sem o apoio da família, esta decisão é tomada com base em publicações de parcialidade duvidosa, ou na sorte mesmo, no momento de preencher o formulário, como sugere a matéria da Veja, de 2003 (http://bit.ly/d2YqXk).
Segundo artigo de 2007 (http://bit.ly/9FcYK3), André Lisboa é um exemplo disso. Após dois anos e meio na faculdade de engenharia, André resolveu largar tudo e cursar psicologia.
“No começo fiquei preocupado. Achei que havia perdido dois anos e meio da minha vida estudando engenharia. Hoje, o que aprendi na faculdade de engeharia, se tornou muito importante para minha profissão. Até a parte organizacional se tornou muito mais simples.”
Vale lembrar que muitos outros profissionais se formaram em uma carreira e seguiram outras profissões. Washinton Olivetto da agência de propaganda W/Brasil, é psicólogo e não publicitário.
O site Mundo Vesibular (http://bit.ly/cyKL1g), deu 10 dicas importantes para ajudar a escolher a carreira, confira! -
Olá Barreto,
Infelizmente não. Mas envie um e-mail para NBService@compal.com, informando que você tem um barebone modelo JFL92 (em inglês) que eles te enviarão.
No mesmo tópico que leu, tem o e-mail direto do cara que me atendeu. Pode tentar aquele também.
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Guilherme Françoso’s Bio
Graduado em Psicologia, Especializado em Gestão de Pessoas pela ESPM (2004), Pós Graduado em Administração de RH pela FGV (2007) e cursando MBA em Gestão Empresarial pela FIA-USP. Atua em RH (R&S / Hunting) desde 1999.
